Mobbing w pracy. Od listopada zadośćuczynienie wyniesie co najmniej 28 836 zł
Od 5 listopada 2026 r. zmieniają się zasady dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza minimalną wysokość zadośćuczynienia należnego pracownikowi, który doznał mobbingu.
W 2026 r. będzie to co najmniej 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r. kwota wzrośnie do 29 700 zł.
Dotychczas dochodzenie zadośćuczynienia na podstawie przepisów o mobbingu wymagało wykazania, że zachowania pracodawcy lub innych osób doprowadziły do rozstroju zdrowia pracownika.
Nowe przepisy znoszą ten warunek. Pracownik nadal musi wykazać, że doświadczył mobbingu, ale nie będzie musiał udowadniać jego skutków zdrowotnych, aby dochodzić zadośćuczynienia.
Minimalna kwota zadośćuczynienia odpowiada sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli okoliczności sprawy będą to uzasadniały, sąd może zasądzić kwotę wyższą.
Nowelizacja przewiduje również możliwość dochodzenia odszkodowania od pracodawcy. Są to jednak odrębne roszczenia, a ustawowe minimum sześciu wynagrodzeń dotyczy zadośćuczynienia.
Zmienia się także definicja mobbingu. Od listopada zasadnicze znaczenie będzie miało uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Przykładem mogą być systematyczne upokarzanie, ośmieszanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie pracownika czy utrudnianie mu wykonywania obowiązków.
Nie każde nieporozumienie w pracy będzie jednak mobbingiem. Uzasadniona ocena pracy, rzeczowa krytyka lub egzekwowanie obowiązków służbowych, jeżeli odbywają się we właściwej formie, nie stanowią same w sobie mobbingu.
Istotna zmiana dotyczy również odpowiedzialności osoby, która dopuszczała się mobbingu.
Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić od sprawcy wyrównania poniesionej szkody.
Zakres takiego roszczenia będzie zależał od stopnia winy sprawcy i pracodawcy. Nie oznacza to automatycznego obowiązku zwrotu całej wypłaconej kwoty przez przełożonego lub innego pracownika.
Nowe rozwiązanie ma szczególne znaczenie w sytuacjach, gdy mobbing pochodził od osoby zarządzającej zespołem, a pracodawca poniósł finansowe konsekwencje jej zachowania.
Nowe przepisy także dla trwających przypadków mobbingu
Nowelizacja może mieć znaczenie również dla pracowników, którzy doświadczali uporczywego nękania przed 5 listopada 2026 r., jeżeli zachowania te będą trwały także po wejściu nowych przepisów w życie.
Nie oznacza to automatycznego objęcia nowymi regulacjami każdego zdarzenia z przeszłości. Konieczna będzie ocena czasu i charakteru poszczególnych zachowań.
Kancelaria prowadzi obecnie postępowania sądowe dotyczące mobbingu, dyskryminacji i nierównego traktowania w zatrudnieniu. Reprezentujemy pracowników dochodzących roszczeń oraz pracodawców w sporach z zakresu prawa pracy.
W sprawach dotyczących mobbingu szczególne znaczenie ma właściwe przygotowanie materiału dowodowego, obejmującego między innymi korespondencję, dokumentację pracowniczą, przebieg zgłoszeń oraz zeznania świadków.
Jeżeli doświadczasz niewłaściwego traktowania w pracy albo jako pracodawca potrzebujesz oceny zgłoszonych zarzutów, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią.
Podstawa prawna: ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r., poz. 1046), w szczególności art. 94³ k.p. w brzmieniu obowiązującym od 5 listopada 2026 r.
Stan prawny: 21 października 2026 r.